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横浜の税理士法人、会計事務所で働く税理士、行政書士、CFP、プライベートバンカーのブログ

ビジネスマネジャー検定で学ぶ経営管理その2-スタッフのモチベーション

部下やスタッフのモチベーションは非常にナイーブ

人材マネジメントとして部下の動機付けは非常に重要な要素です。

社長や経営陣自身の動機づけも大切ですが、対象が他人となるとそれはそれで大変です。

人材マネジメントは精神論などではなく、科学的管理が提唱されていますから、社長がイライラしてはっぱをかけるだけではスタッフは動いてくれません。

会計事務所などでも所長が怒鳴ったり、叱ったりしても雰囲気が悪くなるだけであまり成果はないのかな・・と思うことが多いです。

僕自身も部下や後輩を持つようになってから実感していますが、面倒くさいというか自分一人のほうが早くない??という感覚も生じてきます。

実際に一人事務所を提唱している税理士さんもいて、それなりに同調している人も多いようです。

僕もそれなりに同調する部分も多いのですが、現実問題としてはなかなか…。

 

十人十色の「ひとり税理士」という生き方

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スタッフのモチベーションには心理学を応用する

それでは、どうやったら部下やスタッフがやる気をもって働いてくれるのか、というと実は心理学の領域をビジネスに応用しているというのが最近の傾向ではないでしょうか?

僕も最近は心理学の勉強をすすめていますが、スタッフのモチベーションだけでなく、対人関係やクライアントとの関係などコミュニケーション全般で成果をあげられればと思いながら取り組んでいます。

ビジネスマネジャー検定でもこの領域でいくつかの内容が出題されますが、誘因と動因の2つの要素の相互作用でモチベーションは成立するといわれているようです。

動因とは、内的な欲求で、積極的で能動的に働きたいという気持ちと言われます。これに対して誘因とは外的な欲求で、目標、報酬など働きたいという気持ちを起こさせる刺激のようなものです。

この二つをうまく組み合わせて部下やスタッフのモチベーションを向上させていくのですが、さらに動機づけに役立つ考え方として次の3つが登場します。

  1. マズローの欲求段階説
  2. ハーズバーグの2要因理論
  3. XY理論

マズローの欲求段階説(5段階説)

マズローの欲求段階説は、人間の欲求を5つの段階に構造化して、下位の欲求が充足されるとより上位の欲求を満たすべく行動するという考え方で、必ず下位の欲求から充足されていくというのが特徴です。

その5つの段階とは?

  1. 生理的欲求(生命維持欲求-食べ物や睡眠など)
  2. 安全の欲求(身の安全の確保)
  3. 社会的欲求(集団に受け入れられたい)
  4. 承認欲求(集団に尊重されたい)
  5. 自己実現の欲求

この上にさらに上位の欲求として精神世界、スピリチュアルな世界があるという人もいますが、この辺は出題範囲外です。

ハーズバーグの2要因理論

この理論は仕事の満足度に与える要因として満足度を生み出す「動機づけ要因」と不満足をもたらす「衛生要因」の2つに区分し、これらは相互に影響を与えるのではなく別個に存在するというのが特徴です。

これは、興味のある仕事や目標の魅力などやる気が高まるような要因が増えると仕事の満足度は高まるけど、労働条件や福利厚生、社員旅行、職場の雰囲気など不十分だと不満につながるようなものは増やしたからといって満足度は高まらないという理論です。

つまり福利厚生や人間関係といったものは不満を消すことはできるが、仕事の内容にやりがいをもつような要因のようにやる気アップにはつながらないという話です。

XY理論

この人間観と動機づけに関する理論が個人的には一番お気に入りですが、いうなれば性善説で考えるか、性悪説で考えるのかという話です。

X理論とは?

X理論は性悪説で、平均的な人間は本来「仕事が嫌い」「なまけもの」「命令を好み責任を回避する」「安定志向」といった考え方に基づきますから、「飴と鞭」が有効とされます。

ただしX理論によるマネジメントの副作用として、部下は強制や命令がないと動かなくうという「ゴーレム効果」といわれる状況に陥りがちです。

Y理論とは?

Y理論は性善説で、平均的な人間は本来「生まれつき仕事が嫌いではない」「打ち込むものには自己管理・自己統制を発揮する」「自己実現を求める」「責任を引き受ける」といった考えに基づきますから、承認欲求や自己実現の欲求を満たすような施策が有効なります。コーチングなどもこの理論に従っているとおもいます。

Y理論によるとマネジメントの副産物として、人は期待されたとおりの成果や成績をだすという傾向があげられます。マネージャーが部下に期待することによって、部下はその期待に応えようと努力したり、行動するようになるという効果です。これを「ピグマリオン効果」といいます。

 セルフモチベーションには欲求段階説、部下の管理は相手次第?

こういったことを踏まえて自分自身のモチベーションを考えると欲求段階説でとらえるのがなんとなく腑に落ちます。

若い頃は生理的欲求や安全の欲求を充足させるのが第一でハングリー精神で頑張れた気がしますが、だんだんそういった欲求に心動かされることはなくなりより高度な欲求に移行していきます。

最近は自己実現やより高度な精神世界へ踏み込みつつありますが、自己管理には欲求段階説がしっくりくるかな・・と感じています。

一方で部下やスタッフの管理については2要因理論もなるほどね~と思う部分もありながらもXY理論かな?とも思います。

新入社員や社会人経験の浅いスタッフについてはX理論による管理で、徐々にベテランなるにつれてY理論に移行していくというのがいいのでしょうか?コーチングなのか、ティーチングなのか、という部分ともリンクがしてきそうです。いずれにしても部下の理は相手次第、というところでしょうか?

 

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